صفحه محصول - پاورپوینت سازمان ها به مثابه سیستم های طبیعی

پاورپوینت سازمان ها به مثابه سیستم های طبیعی (pptx) 22 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 22 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

بنام خدا 1 2 فصل سوم سازمان ها به مثابه سیستم های طبیعی 3 ویژگی های اساسی در برابر ویژگی های خاص نظريه‌پردازان سيستم هاي عقلايي،‌ هدفگذاري و رسميت‌گرايي را از مشخصه‌هاي متمايزكننده سازمان ها از ساير اجتماعات معرفي كرده‌اند؛ در حاليكه نظريه‌پردازان سيستم هاي طبيعي ضمن پذيرفتن نظريات فوق بيان مي‌كنند كه مشخصه‌ها و ویژگی های ديگري نیز هستند كه از اهميت بالاتري برخوردارند؛ همچون: پيچيدگي هدف (Goal Complexity)؛ و ساختار غيررسمي (Informal Structure). (Scott& Davis,2007, 59-60). 4 پیچیدگی اهداف رابطه اهداف سازمانی و رفتار اعضا برای نظریه پردازان نظام های طبیعی بیش از نظریه پردازان عقلائی مشکل‌ساز است. شاید این امر بدین دلیل باشد که تحلیلگران نظام طبیعی توجه بیشتری به رفتار می‌کنند و نگران هنجارها و ساختار رفتاری سازمان ها هستند. دو موضوع عمومی نگرش آنها از اهداف سازمانی را مشخص می‌کند: نخست اینکه معمولأ بین اهداف اعلام شده و اهداف واقعی اختلاف وجود دارد؛ دوم تحلیلگران نظام طبیعی تأکید دارند که حتی وقتی اهداف اعلام شده هم به اجرا در می آیند، تنها اهدافی نیستند که رفتار اعضا را اداره می کند. آنان به این اشاره می‌کنند که همه سازمان ها باید اهداف حمایتی یا (نگهداری) را علاوه بر سایر اهداف اجرا کنند. هیچ سازمانی نمی‌تواند کلیه منابع خود را صرف تولید محصولات یا خدماتش کند. بلکه هر یک باید انرژی هایی را برای نگهداری خودش هزینه کند. این دو بحه اگر چه مفیدند اما عمیق ترین تفاوت هر دو دیدگاه درباه اهداف را نشان نمی‌دهند. تحلیلگران نظام طبیعی معتقدند که سازمان ها چیزی بیشتر از ابزارهایی برای رسیدن به اهداف مشخص هستند. اساسأ گروه های اجتماعی هستند که تلاش دارند تا سازگار شوند و در شرایطی خاص باقی بمانند. وجود یک سازمان به تنهایی یک هدف است .(Scott& Davis,2007, 60). . 5 پیچیدگی اهداف سازمان ها در شرایط بحرانی اهدافشان را به شکلی اصلاح می کنند که به نتایج مطلوب ختم شود. برای مثال در دوران رکود اقتصادی اگر چه برخی از سازمان ها به اهداف و مأموریت هایشان وفادار ماندند اما تعداد زیادی از سازمان ها محصول و خدماتشان را تغییر دادند و به منابع مالی جایگزین روی آوردند. این نشان می دهد که سازمان بیش از اینکه وسیله باشد، هدف است. در مورد بقای سازمان ها دو تفسیر وجود دارد: تفسیر نخست اینکه سازمانها سیستم های اجتماعی هستند با نیازهای بسیار که باید رفع شوند تا سازمان باقی بماند. همان گونه که بدن انسان به جریان اکسیژن و گردش خون نیاز دارد، سازمان نیز نیازمند گردش اطلاعات میان افراد مربوطه است؛ تفسیر دیگر که تحلیل کارکردی خوانده می شود بر این باور است که اهداف یا نتایج حاصله متغیرهای انسانی هستند. این گروه برآنند که برای بقای سازمان کافی است که گروهی از اعضا دارای منافعی در بقای سازمان باشند. آنها برای قدرت یا منابع یا پرستیژ یا ارضاء درونی احتیاج دارند که سازمان باقی بماند و هدفشان حفاظت از سازمان و در صورت امکان تقویت آن است. (Scott& Davis,2007, 61). . 6 پیچیدگی اهداف دیگر تفاوت موجود میان مدل عقلایی و طبیعی رامی توان با بحث برنسون در مورد به کارگیری اهداف مدنظر قرار داد. وی بحث می کند مدل تصمیم گیری سیستم عقلایی در واقع زمانی عقلایی است که به تصمیم به مثابه پیامد تمرکز کند؛ و اگر به اقدام به مثابه پیامد تمرکز شود آنگاه تصمیم گیری غیر عقلایی نتایج بهتری حاصل خواهد کرد. فراگرد تصمیم غیرعقلایی به سرعت گزینه های ممکن را جایگزین می کند و احتمالات موفقیت را تخمین می زند در واقع پيچيدگي هدف دو مطلب را مطرح مي‌كند: ميان اهداف واقعي و اهداف مطروحه تفاوت وجود دارد؛ تحليلگران سيستم هاي طبيعي برآنند که حتي هنگاميكه اهداف مطروحه دنبال مي‌شوند در واقع فقط این اهداف کنترل کننده رفتار اعضاي سازمان نیستند بلكه اهداف واقعي افراد نیز جهت دهنده هستند (Scott& Davis,2007, 62). 7 ساختار غیر رسمی دقیقأ همانگونه که اهداف اصلی سازمان (که سازمان برای تحق آنان بنا شده) از نگاه نظریه پردازان طبیعی، مطلق، ساده و خاص نیست؛ به همین شکل ساختارهایی که برای این امر ایجاد شده نیز ساده نیستند؛ آنها ساختارهای رسمی را انکار نمی کنند اما اهمیت و بویژه اثر آن بر رفتار اعضاء را زیر سئوال می برند. ساختارهای رسمی طراحی شده اند تا رفتار افراد را با اهداف خاص سازمان منطبق سازند اما این ساختار رسمی به طور عمده ای توسط ساختار غیر رسمی تغییر شکل یافته و تکمیل می شود. پیشتر ساختارهای رسمی را چنین تعریف کردیم هنجارها و الگوهای رفتاری که برای عملکرد مستقل از خصوصیات کاربران طراحی شده اند. ساختار غیر رسمی مبتنی بر ویژگی های شخصیتی و روابط اعضای خاص است. پس قدرت رسمی از مجموعه ای از حقوق کنترلی حاصل می شود که در دسترس افرادی قرار می گیرد که در موقعیت های خاص قرار دارند و قدرت اعمال آن را دارند مثل سرپرست یا معلم. در حالی که قدرت غیر رسمی حقوقی را نشان می دهد که توسط یک سرپرست خاص یا معلم به دلیل کیفیت خاصل یا روابط فردی به دست می آید. ساده ترین راه برای تشخیص عناصر رسمی وغیر رسمی مشاهده این است که هنگام تغییر کارکنان چه تغییرات رفتاری و باوری رخ می دهد (Scott& Davis,2007, 62-4). 8 مکاتب منتخب (سیستم طبیعی): دیدگاه سیستم های عقلائی، همچون دیدگاه سیستم طبیعی تعدادی رویکرد متفاوت دارد. ضمن اینکه همگی بر ویژگی های مشترکی تأکید دارند هر یک برای بخشی از کار اهمیت بیشتری قائلند. کتاب بر چهار مکتب خاص توجه بیشتری کرده است: مكتب روابط انساني مايو؛ مفهوم سيستم مشاركتي (همکارانه) بارنارد؛ رویکرد نهادی سلزنيك؛ مدل AGIL پارسونز. 9 التون مایو و مکتب روابط انسانی مطالعات هاثورن. التون مایو به عنوان روانشناس صنعتی آموزش دیده بود و کارهای اولیه اش تحت تأثیر مدیریت علمی تیلور بود. مایو نیز همچون تیلور عوامل انفرادی که بر کار اثر می گذارند را مطالعه می کرد اما بر عوامل فیزیکی و روانشناسی از قبیل خستگی، استرس نیز تمرکز کرده بود. مطالعات هاثورن مشهورترین مطالعاتی است که در این باره انجام شده است. در این مطالعه که در کار خانه وسترن الکتریک انجام شد گروهی از کارگران به عنوان گروه آزمایشی و گروه دیگر به عنوان گروه کنترل هریک در اتاقی مجزا جای داده شدند. با بهبود وضعیت روشنایی بازده گروه آزمایشی بالا رفت. با کاهش نور اتاق باز هم بازده افراد بالا رفت. نتیجه حاصله محققین را شگفت زده و گیج کرد. سرانجام راه حل را در این دیدند که دلیل را از خود افراد جویا شوند. نتیجه این بود که افراد از اینکه برای چنین آزمایش مهمی انتخاب شده اند احساس غرور می کنند و سعی می کنند که نتایج خوبی از خود نشان دهند. در نتیجه این پدیده به عنوان اثر هاثورن شناخته شد (Scott& Davis,2007, 64-5)..