صفحه محصول - پاورپوینت کانون ارزیابی و ضرورت بکارگیری آن

پاورپوینت کانون ارزیابی و ضرورت بکارگیری آن (pptx) 23 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 23 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

کانون ارزیابی و ضرورت بکارگیری آن مقدمـــه: کانون ارزیابی از بین متقاضیان کار، تعدادی را که بیشترین تناسب با کار محوله را دارند، برمی‌گزیند. اگر یک آگهی استخدام برای شغلی با مزایا، حقوق و دستمزد خوب در اینترنت یا هر وسیله ارتباطات جمعی منتشر کنید، می‌بینید که به دقیقه نکشیده، متقاضیان زیادی با شما تماس می‌گیرند. برای پیدا کردن فرد مناسب در بین متقاضیان متعدد، روش‌های زیادی طراحی شده است. کارفرمایان و بخش ارزیابی شغلی، از این روش‌ها بهترین کارمند را که تناسب کافی با کار، از نظر شخصیتی و مهارتی داشته باشند، پیدا می‌کنند. یکی از بهترین روش‌های استخدامی و انتخاب مدیران و کارمندانی که در مشاغل خاص فعالیت می‌کنند، کانون ارزیابی است. تعریف کانون ارزیابی کانون سنجش و ارزیابی فرآیندی است که شامل گروه کوچکی از شرکت‏ کنندگان است که مجموعه‏ای از آزمون‏ها و تمرینات را تحت نظر عده‏ای ارزیاب انجام می‏دهند با این هدف که مهارت‏ها، قابلیت‏ها و تناسب شرکت ‏کنندگان در برنامه برای نقش‏های سازمانی موردنظر که به‌طور معمول پست‏های مدیریتی است و همچنین توانایی بالقوه آنها برای بهبود و توسعه مورد ارزیابی قرار گیرد. تعاریف دیگری، کانون ارزیابی را تقریباً یک روش می‏دانند که عبارت است از روش رسمی در گزینش و آموزش، و هدف آن ارزیابی توان بالقوه فرد به عنوان یک مدیر از طریق مواجه ساختن او با مسایلی است مشابه آنچه که مدیران در دنیای واقعی مدیریت با آن مواجهند. از مرکز ارزیابی جهت ارتقاء، ارزشیابی و مدیریت استفاده می‏شود. تعاریف دیگر، آن را با واژه فن تعریف می‏کنند. کانون ارزیابی عبارت است از فن استاندارد ارزیابی کارمند که مبتنی بر ارزیابی چندجانبه توسط ارزیابان متعدد است. اکثر تعاریف ارائه شده از کانون ارزیابی تأکید دارند که کانون ارزیابی فرایند است و نه یک محل و مکان. فرایندی که از گذشته شروع می‏گردد تا زمان حال، که برگزاری کانون ارزیابی است، ادامه می‏یابد و پس از برگزاری کانون ارزیابی نیز در راستای توسعه و ارتقای فرد و سازمان در جریان خواهد بود. در هر کدام از این سه مرحله زمانی، کانون ارزیابی از زمان گذشته‌اش برای روشن کردن مسیر توسعه فرد و سازمان بهره می‏جوید. کانون ارزیابی در هزاران سازمان و شرکت در سراسر دنیا مورد استفاده قرار می‌گیرد. این واژه، نامی است که بر رویکرد ارزیابی‌های رسمی در سازمان‌ها گذاشته شده است. اولین بار این روش در ایالات متحده مورد استفاده قرار گرفت . در این روش ارزیابی، فعالیت فرد متقاضی استخدام در شغلی خاص، توسط گروهی متشکل از چند فرد صاحب نظر در آن حوزه کاری، بررسی می‌شود. این ارزیابی به صورت مستقیم و به منظور بررسی توانایی‌ها، مهارت‌ها، شخصیت و علم فرد انجام می‌گیرد. این کار روش خاص خود را دارد که می‌تواند برای بسیاری از سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرد. انتخاب مدیر برای شرکت اهمیت ویژه‌ای دارد. در اصل مدیریت تمام اهداف شرکت را برنامه‌ ریزی و رهگیری می‌کند. به همین علت کانون ارزیابی بیشتر برای بررسی و انتخاب یک فرد به عنوان مدیر بخش‌های مختلف شرکت، مورد استفاده قرار می‌گیرد. اهداف کانون ارزیابی 1 2 3 اطمینان از شایستگی افرادی که در پست‏های کلیدی سازمان جذب یا حفظ شده‌اند کشف استعدادهای رشد و توسعه در میان کارکنان و قرار دادن آنان در برنامه‏های جانشینی ایجاد و تعمیق فضای رشد و یادگیری برای توسعه شایستگی‏ها در اعضای سازمان مزایای کانون ارزیابی اطمینان از شایستگی افراد در پست‏های کلیدی فعلی سازمان ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد بستری برای برنامه‏ریزی جانشینی با شناخت پتانسیل‏های موجود ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان ایجاد تحرک رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان ایجاد بانک اطلاعاتی در خصوص استعدادها و توانمندی‏های افراد بهبود نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی کارآمد تعیین نیازهای آموزشی و سرمایه‌گذاری آموزشی هدفمند بررسی تناسب شغل و شاغل با توجه به شناسایی ارزیابی‏شوندگان تسهیل جابجایی و چرخش شغلی در سطوح مختلف ایجاد بستر استفاده مؤثر از مدیران فعلی ترویج فرهنگ شایسته‌سالاری ضرورت بکارگیری کانون ارزیابی: سیستم جذب بسیاری از سازمان‏ها هر چند با روندهای بسیار منظم و پیچیده‏ای همراه است ولی بازهم ناتوان از جذب منابع انسانی کارامد برای آن سازمان می‏باشد. این مساله به خصوص در مورد جذب افرادی که بتوانند برای پست‏های مدیریتی تربیت شوند بسیار بارز است. جذب تقریباً مهم‏ترین مرحله از چرخه مدیریت منابع انسانی است و اگر به درستی صورت نگیرد مشکلات زیادی را در مراحل بعدی به بار خواهد آورد. نیروهای انسانی با مدارج تحصیلی بسیار بالا ممکن است جذب سازمان شوند ولی در عمل باز هم حل‏کننده مسائل سازمان نباشند. زیرا این نیروها در هنگام جذب بر حسب نیازهای امروز و آینده سازمان شناسایی و بکارگرفته نشده‏اند. در درجه اول خود سازمان ناتوان از تفکیک صحیح متقاضیان به کار و طبقه‏بندی آن‏ها بر اساس نیازهای سازمان است و بنابراین جذب مناسبی صورت نمی‏گیرد هر چند رزومه افراد جذب شده و دستورالعمل‏های جذب و استخدام چیز دیگری را نشان می‏دهد. این مساله باعث می‏شود پس از مدتی سازمان نیروهای جدید با مدارج بالای تحصیلی را نیز در حوزه اجرایی ناموفق ادراک کند و هیچکدام را برای جانشینی مدیران در آینده مناسب تشخیص ندهد.